Menjelang Pemilu 2024, perdebatan soal aturan pencalonan kembali mengemuka. Setelah polemik uji materi Pasal 222 UU No. 7/2017 tentang ambang batas pencalonan presiden (presidential threshold), kini Partai Solidaritas Indonesia (PSI) dan Partai Garuda mengajukan judicial review terhadap ketentuan usia minimum calon presiden dan calon wakil presiden. Mereka meminta batas minimal usia diturunkan dari 40 tahun menjadi 35 tahun dengan alasan kelompok usia 35–39 tahun dinilai kehilangan hak.
Dalam konteks sebelumnya, uji materi presidential threshold diputus Mahkamah Konstitusi (MK) sebagai open legal policy atau kebijakan hukum terbuka yang menjadi ranah pembentuk undang-undang. Putusan itu memicu kritik, termasuk dari Ketua Umum Partai Bulan Bintang (PBB) Yusril Ihza Mahendra yang menyebut MK telah bergeser dari “penjaga konstitusi” menjadi “penjaga oligarki”.
Terhadap gugatan batas usia, muncul pula tafsir di ruang publik bahwa perubahan aturan berkaitan dengan “setting politik” tertentu, meski maksudnya tidak dijelaskan secara rinci. Pemohon juga menyinggung bonus demografi 2020–2030 yang membuat jumlah penduduk usia produktif meningkat.
Namun, sejumlah pandangan dalam artikel ini menilai persoalan usia tidak bisa semata dipahami sebagai isu hak. Penulis mengingatkan bahwa UUD 1945 hasil amandemen memuat ketentuan pembatasan hak dan kebebasan melalui undang-undang, sebagaimana Pasal 28J. Selain itu, batas minimal 40 tahun disebut telah ditetapkan pembentuk undang-undang masa lalu dengan berbagai pertimbangan.
Dari sisi hukum tata negara, penulis menduga uji materi batas usia juga berpotensi dipandang sebagai open legal policy, sebagaimana perkara presidential threshold. Meski demikian, penulis menilai syarat usia untuk capres dan cawapres memiliki keterkaitan dengan banyak faktor, termasuk aspek psikologi, rekam jejak, karakter, profesionalisme, serta kompetensi kepemimpinan dan manajerial.
Artikel ini juga menyoroti praktik seleksi jabatan publik yang kerap mensyaratkan uji kompetensi, termasuk tes psikologi. Contoh yang disebut ialah proses penentuan pejabat aparatur sipil negara (ASN) yang melalui saringan ketat, tidak hanya pada aspek kesehatan dan pengetahuan, tetapi juga uji kompetensi.
Psikolog dan konsultan asesmen pejabat di Pemprov DKI, Dra. Mia Syabarniati Dewi, menyampaikan pengamatannya terkait kualitas kepemimpinan pejabat publik pascareformasi. Ia menilai pembangunan karakter kader pemimpin “nyaris tidak tampak”, sementara jenjang pengalaman sebagian kandidat dinilai tidak jelas. Mia juga menyinggung adanya pengaruh pemilik modal dalam rekrutmen yang berujung pada kualitas figur pemimpin yang memprihatinkan, meski tidak terjadi pada semua.
Sejumlah fenomena yang disebut tampak secara empiris antara lain krisis etika elite, krisis hukum, serta krisis ketidakpercayaan, baik antar-elite maupun di masyarakat, sebagaimana dirujuk dari A. Qodri Azizy dalam Change Management Dalam Reformasi Birokrasi.
Dalam artikel ini, penulis mengaitkan persoalan tersebut dengan sistem politik pasca-amandemen UUD 1945 yang dinilai bernafaskan demokrasi liberal, dengan pemilihan langsung yang dianggap mendorong kompetisi individualistis. Penulis juga mengaitkan kondisi itu dengan menguatnya peran pemodal, munculnya dinasti politik, serta dugaan bahwa perubahan batas usia bisa menjadi kepentingan jangka pendek yang tidak komprehensif.
Fenomena dinasti politik turut disinggung dengan mengutip pernyataan kandidat doktor Ilmu Politik Universitas Northwestern, Yoes C. Wenas, yang menyebut peserta pilkada berlatar dinasti meningkat dari 52 orang pada 2015 menjadi 158 calon pada Pilkada 2020.
Dari perspektif psikologi, Mia menilai usia 35–40 tahun memang termasuk usia produktif, tetapi tetap perlu dibaca melalui kerangka kompetensi. Ia mengacu pada konsep kompetensi yang mencakup pengetahuan, keterampilan, konsep diri dan nilai, karakteristik pribadi, serta motif. Dari sana, artikel ini merinci empat kemampuan dasar yang disebut penting untuk menilai kompetensi kinerja: kemampuan berpikir (thinking ability), mengelola tugas (managing task), mengelola orang (managing people), dan mengelola diri (managing oneself). Di antara unsur tersebut, motivasi disebut sebagai inti yang memengaruhi keluaran dan dampak kinerja.
Penulis kemudian mengajukan pertanyaan: pada usia 35–39 tahun, motivasi seseorang bekerja untuk apa—apakah untuk pengabdian atau masih dominan untuk tujuan pribadi. Dalam bagian ini, penulis menyampaikan hipotesis bahwa pada fase tersebut individu cenderung masih mengejar kemapanan personal. Penulis juga mengajukan kekhawatiran soal daya tarik kekuasaan yang dapat membuat seseorang sulit melepaskan jabatan, dengan merujuk pada prinsip “legowo” dalam asas kepemimpinan militer.
Wikan Putri Larasati, M.Psi., penanggung jawab CASTRA Konsultan Psikologi & SDM, disebut sependapat bahwa aspek motivasi penting dalam kepemimpinan. Ia menambahkan rujukan Teori Perkembangan Karier Donald Super (1980-an) sebagaimana dibahas dalam buku Brown dan Brooks, yang menempatkan usia 35–44 tahun pada tahap establishment. Pada tahap ini, individu dinilai masih melakukan uji coba pilihan karier untuk menemukan yang paling sesuai dengan konsep diri dan baru mulai mengembangkan kestabilan karier melalui pengalaman kerja. Adapun pada usia 45–64 tahun, individu disebut cenderung lebih ajeg dalam karier serta lebih berorientasi mempertahankan dan melakukan inovasi dalam menjalankan tugas.
Berangkat dari rangkaian pandangan tersebut, penulis menekankan bahwa perdebatan mengenai pemimpin seharusnya tidak berhenti pada isu usia dan hak dalam perspektif politik. Artikel ini mendorong agar proses mendapatkan pemimpin yang mumpuni mempertimbangkan aspek kompetensi dan psikologi secara lebih serius.
Penulis juga mengajukan ilustrasi tentang mekanisme tes formal setelah kandidat terdaftar di KPU yang, menurutnya, berpotensi hanya menjadi formalitas. Sebagai alternatif, penulis membandingkan dengan sistem seleksi di lingkungan militer, di mana seseorang belum bisa menjadi calon taruna atau peserta pendidikan tertentu sebelum melalui rangkaian tes dengan hasil yang disampaikan secara transparan untuk dinyatakan lulus atau tidak.
Di akhir, artikel ini mengusulkan agar pemilihan pemimpin tidak hanya dipandang sebagai urusan politik, melainkan juga melibatkan masukan psikolog atau ahli psikologi secara lebih terbuka demi mendapatkan presiden dan wakil presiden yang dinilai mumpuni dan andal.
